提到文化，最耳熟能详的当是“中国五千年的灿烂文化”，而这文化，是儒非儒，我们曾经迷恋过，是释非释，我们曾经沉溺过，是道非道，我们曾经迷茫过，我们永远无法清晰地去认识它，却又时时刻刻、无所不在地影响着我们的生活。 
 
        而今天，充斥于周围空气中的又是种种文化词藻，什么建筑文化、园林文化、餐饮文化、酒文化、汽车文化、甚至车模文化、犯罪文化等等，凡是种种，似乎有一点既便是恶炒而成的热度皆可称之为文化，你却不能拥有，排拆不易。 
 
        至于企业文化，自其从西方泊来之日起就面临着许多的尴尬，我们曾几何时才有了企业的概念又曾几何时把企业视之为企业，西方工业革命以来长期积累并升华的企业文化从一进入就水士不服也就不足为怪了。还要感谢二十多年的改革开放让我们这一代人接受了那怕些许的现代管理思想，也在一定程度上接受了企业文化，虽然在塑造与建设中不免“取其精华、弃其糟粕”产生许多中国特色，但总算也“拿来”了。尴尬之根源在于，理性的、逻辑的、科学的管理思想如何与我们原有的情感的、模糊的、八卦的管理习惯相融合，我们总是不自觉地把灵活建立于原则之上，习惯于以管理家庭的方式来管理企业乃至国家，即'修身、齐家、治国、平天下。'而西方则更多地会以管理国家的方式来管理企业或家庭，特别在快速发展期规则的作用是显而易见的。现今对快速创业无节制的冲动、面对利益冲突日益突出的诚信危机、政治式斗争与倾轧的余毒成为对现代企业文化建设的最大伤害，所幸我们还是一个很会吸纳并加以同化的民族，在眼见企业文化建设带来好处的时候，我们还是会“慷慨”地取而用之。 
 
    　每当我们热衷于讨论企业文化，或多或少会陷于偏激的境地，究其原因是没有体会企业文化以下几个方面的特性，一、无论是战略的、制度的、行为模式的还是理念的，每一企业文化内容层次都深深地受到公司管理者的影响、制约、甚至操纵，企业文化依托于企业的存在而存在、发展而发展，管理者对过程的控制决定了其永远的强势地位，我们不妨称之为“老板文化”；二、既然涉及管理者的控制，那么这种控制的强弱程度不同，我们习惯称之为强文化与弱文化，圈内人员对不同企业文化的比较、感受会极大影响他们对文化的评判进而影响其态度，而态度是决定几乎一切的；三、企业文化的不同内容因宣传、传播程度不同也影响圈内人员对其认知与认同，大部分人员不要期望去全面了解、更不要期望去影响抑或改变公司战略层次的内容，我们可能根本无从知晓其任何内容，制度性内容因为形成文字并必须遵照执行，认识差异也不会太大，而行为规范、理念性内容因为不同人员所受教育、所处地位不同、对不同事物的关心程度以及对同一事物理解不同，就象“瞎子模象”故事所描绘的哲理一样，再加上沟通程度不一，成为争议最大的内容，也是企业文化建设的最大难点；四、既然可以有不同认识，除强制性制度性内容外，企业文化内容永远都无对错之分，千万不要对文化内容标上正确与错误的标签，文化对圈内人员引导多于约束、软约束多于强约束；五、企业不同发展阶段的不同战略需求、遭遇发展瓶颈时的变革需要、逆境中的策略应对都会对文化细节产生很大影响，对一支成熟的（或者说麻木的）、习惯于原有文化的队伍造成的特别是行为与理念方面的冲击是巨大的，但更是必要的，同时这种冲击也是企业最易忽视的危机管理的重点；六、企业文化建设是一个体系，但不可能从一开始就必须是一个体系，它永远是一个渐进的过程，不同时期都会的不同的宣传或推广重点。 
 
    　随手翻开一本介绍企业文化的书，洋洋洒洒总能说得人云里雾里，而这钟笔尖下的企业文化体系要付诸于实践却又因为期望一蹴而就不是显得太过庞大就是过于琐碎而无从下手，分析一些成功的企业文化建设案例，许多都是从简单的行为文化开始，渐进培育、渐成体系的。从IT企业来说，通常意义上的行为并不会成为核心的内容，备受